既定行业和外部环境条件下,企业人力资源管理的各项活动都会对企业效率产生积极或消极的影响,企业决策层和人力资源管理者可以根据企业实际情况做出明确选择。本文探讨,企业通过人力资源管理提升效率的突破口。
一 突破人力资源规划
人力资源规划属于人力资源管理的顶层设计工作,很多企业的人力资源管理问题都是由于这块工作没有做好,导致了后续工作中一系列麻烦,其中比较关键的事项为:
1、既定时间段内,企业到底需要多少人? 2、既定时间段内,企业到底需要什么能力、素质的人? 3、以上所需人员的获取和使用策略是什么?如,哪些人是必须内部培养?哪些人必须快速招聘?哪些人必须使用行业高薪、哪些人使用低薪(薪酬策略)?哪些需要长期雇佣、哪些人只采用短期雇佣(如项目制、临时用工方式等)策略?) 4、企业对于人力资源规划工作是如何实施和管理的?如何确保规划工作最大限度与企业战略、业务经营有效协同?谁参与人力资源规划、规划的周期和频次、规划质量的衡量与优化? 5、企业管理层和人力资源管理者如何看待人力资源规划工作在整个人力资源管理中的作用?
因此,企业只有高度重视人力资源规划工作,并解决好以上关键问题,才能避免后续工作的低水平重复。
二 突破人才招聘: 降低招聘失败率
统计显示,在社会人才(非应届生)招聘过程中,企业通过各种甄选手段成功招聘到合格人才的比率不超过60%,即:招聘失败的比率在40%左右。
突破人才招聘,提高招聘的成功率,在招聘开始前进行准确的工作岗位分析、准确定义岗位人员的任职资格/胜任特征模型;并进一步在招聘实施过程中,通过有效的招聘实施设计、运用有效的人才甄选方法和技术,选出符合岗位要求的人才;最后,做好试用期人员的管理,把好招聘工作“最后一关”。
三 突破员工培训: 聚焦问题解决
对企业员工培训的诟病由来已久,其中“钱花了,时间花了,没效果”是高频词。这些诟病,并不能说明培训对企业的经营管理不重要,反而提示企业培训管理者不断创新工作方法、向华为等员工培训做的卓越的企业学习,最终做好员工培训。
结合最新环境,企业员工培训 “洗尽铅华”——减少与企业关联不大的纯理念性培训,聚焦业务、聚焦问题解决主要行动包含:
01 培训目标:聚焦解决问题
把这两类问题解决好,培训就会“有效果”。
02 培训内容:文化传递和技能提升
文化传递包括企业文化相关内容及企业政策、制度,主要解决第一类问题,即员工对企业的归属感、团队协作相关问题;技能提升主要解决第二类问题,内容为以工作岗位要求为主,以提升工作绩效为目标。
以上这些内容,与企业和员工日常工作息息相关,因此,除了在培训实施方法上的创新外,所有的培训内容都应该是来自企业内部。
03 培训人群:聚焦“新”员工和基层团队管理者
新员工包括新入职公司的员工和进入“新”岗位的员工。
以上三部分是企业培训的核心部分,这三件事做好了,培训才会有效果。
四 突破绩效管理: 测量比奖惩更重要
对企业员工的绩效管理的诟病,几乎到了 “妖魔化”的程度。
最后,跟员工一起寻找做好工作的方法。这个过程本身,就是在正确传递“绩效管理”理念,并使绩效管理工作焕发它应有的生机和活力。
五 突破薪酬与激励管理: 信誉值万金、“一人一策”
使企业需要的人能够长期、幸福地在企业工作,是薪酬与激励管理的目标。
但是,对于关键员工的保留,只做到“全面和最新”是远远不够的。员工激励管理的另一个突破点在于“个性化”激励方案设计:人力资源伙伴可以借助数字技术手段,针对关键员工进行全面、细致的个人需求分析和定期跟踪、预测,向关键员工提供“个性化”的激励方案,并最终结合企业实际建立“个性化”的关键员工保留体系。个性化员工激励体系,理论上做到极致的情况可以“一人一策”,实现每一位关键员工都“自得其乐”。
六 突破人力资源日常运营: 拥抱数智化
为了持续提高企业整体工作效率,企业人力资源管理者持续学习并推广数字化技术是非常必要的。在人力资源管理领域,员工入离职、招聘实施、培训课程的开发、绩效管理数据的采集、员工日常管理的自动化等都已经有很好的产品和服务支撑。
在拥抱数智化方面,人力资源伙伴一方面是高效率数字技术的实践者,但更应该成为企业数字化管理的领航者。
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